Агентства по подбору кадров часто используют групповые собеседования для оценки кандидатов, когда претенденты решают кейсы, участвуют в различных активностях и выполняют задания, которые предложат кадровые специалисты из агентства. Почему агентства по подбору кадров прибегают к групповым собеседованиям при подборе для работодателей персонала? Во-первых, групповые собеседования, экономят время рекрутера. Не нужно каждому из двадцати кандидатов презентовать компанию, на эту речь выделяется время единожды. Во-вторых, групповое интервью с активностями дает кандидату отличную возможность реально ощутить - подходит ему это место работы 

 
 
 
Практически у всех нас есть такой знакомый, у которого карьера стремительно летит вверх, которого всегда приглашают на собеседования и делают предложения о найме. Это магия или профессионализм? Конечно же, никакой магии здесь нет. Просто этот знакомый отличается от стандартного соискателя по ряду признаков. Он умеет правильно искать работу, потому что всегда поддерживает контакты. Ведя поиск кадровых резервов через агентство, часты ситуации, когда бывший коллега, о котором не слышали несколько лет, неожиданно обращается к вам с просьбой дать хорошую рекомендацию или помочь куда-нибудь устроиться. Некоторые воспринимают такие звонки из прошлого нормально, другие отрицательно, то есть не помогают. 
 
 

 
 
 
Кадровые московские агентство знают, как «вывести кандидата на чистую воду» и получить от него правдивые ответы. Однако, честные ответы со стороны соискателя, не смогут побороть ту оценку, которую вы дали кандидату сами. В каждом эйчаре, как и во всех людях, есть бессознательные предубеждения, которые влияют на оценку людей при визуальном контакте с ними. Согласитесь, что привлекательные люди кажутся более компетентными, умными, нежели менее симпатичные. Хотя на самом деле может быть все наоборот. Высоких людей наш мозг бессознательно наделяет лидерскими качествами. Существует также доказанное мнение – что зарплата зависит от роста сотрудника. 
 

 
 
 
Подбор персонала из числа обычных специалистов без выдающихся навыков – частая потребность работодателя. Многие компании, осуществляя поиск кандидатов на рядовые должности сталкиваются с проблемой маленького выбора. В итоге вырастают сроки закрытия вакансий, эйчар пытается быстрее выполнить задачу – в итоге на работу приглашается не совсем подходящий сотрудник, который задерживается в компании непродолжительное время. Чтобы не потерять действительно ценных кандидатов, побудить их откликнуться на вакансии и прийти на собеседование, необходимо понимать мотивацию будущего сотрудника.

 
 
 
Подбор персонала – компании часто доверяют в руки профессионалам, а именно кадровым агентствам. Ведь агентства по подбору кадров, имеющие многолетний стаж работы в своей отрасли, обладают богатой базой кандидатов и отработанными технологиями поиска и оценки претендентов на вакантную должность. В большинстве случаев, кадровые агентства способны сократить временные и финансовые затраты на решение кадровых пробелов компаний. Работодатель ищет сотрудника, который сможет дать ожидаемый от него результат. Как же определить, что кандидат – именно тот, кого искали и ждали в компании? Во-первых, нужно оценить профиль качеств кандидата.

 
 
 
Кадровые агентства, работодатели, руководители – все пребывают в поиске первоклассных сотрудников для своих заказчиков, компаний, отделов. Эксперты, осуществляющие подбор персонала, разделяют работников на три категории. Высшая категория. Ей соответствуют всего 5 процентов людей. Они постоянно развиваются, упорно работают, быстро растут по карьерной лестнице. Средняя категория. Ей соответствует большинство людей. Работе они отводят пять 8-часовых дней в неделю. Они хорошо работают, справляются с поставленными задачами. 

 
 
 
Многие эйчар-статьи пестрят советами, как дать оценку кандидату за час или несколько минут. Кадровые специалисты делятся советами оптимизации процесса подбора персонала, которые можно объединить в два основных этапа – сокращение затрат собственного времени на подбор и составление вопросов, на которые трудно дать подготовленный ответ. Профессия эйчара – творческая. Эйчар, кадровые агентства, осуществляющие подбор персонала, пребывают в непрестанном поиске новых вопросов, которые можно задать соискателю и на которые трудно заранее подготовить ответ. 

 
 
 
 
 
Подбор персонала на редкие и топовые позиции не обходится без хэдхантинга, когда приходится переманивать лучших кандидатов и уговаривать их принять именно ваше предложение. Хэдхантинг – это искусство, навыками владения которого обладают лишь редкие эйчары и кадровые агентства. Хэдхантинг – это сложный процесс подбора персонала, здесь много особенностей и приемов. В этой публикации рассмотрим один очень сложный и эффективный способ установить контакт с кандидатом – это холодный звонок. Да-да, именно холодный звонок, как в классических продажах. Когда он необходим?

 
 
   
Стоящих кандидатов становится найти всё труднее. Количество вакансий превышает число кандидатов. В связи с этим кадровые агентства и штатные эйчары испытывают определенные трудности в поисках соискателей. В этой статье мы дадим несколько рекомендаций, способных помочь им решить профессиональные задачи. Во-первых, рекрутер, кадровое агентство должны внимательно изучить описание публикуемой вакансии. Описание должны быть таким, чтобы кандидат, прочитав его, легко представил себя в новой роли и понял, что это весьма хорее предложение. В описании стоит раскрыть информацию о том, какие обязанности будут у нанимаемого сотрудника, чему он сможет научиться, как сможет развиваться.

 
 
 
Аналитики популярного работного сайта СуперДжоб предположили, что наступивший год будет переломным для рынка труда России. Неутешительные прогнозы коснулись специалистов с низкой квалификацией. По мнению аналитиков, уже со следующего года предложения для них будут уменьшаться на 5 процентов в год. Если специалист никак не развивается и не растет, его быстро вытеснят более перспективные новички и коллеги. В ближайшие годы рекрутинговые агентства получат еще больше заказов на подбор персонала среди веб-разработчиков и специалистов по информационной безопасности – именно эти категории работников будут очень востребованными и спрос на них будет расти.