25.03.2024 Менеджер по работе с маркетплейсами Рекрутинговое агентство ВИЖН открывает поиск и подбор персонала по следующим требо...
25.03.2024 Старший инженер-конструктор Кадровое агентство ВИЖН начинает подбор лучшего персонала на вакансию Старший инженер-конструктор. О...
25.03.2024 Директор по продажам В Кадровоем агентство ВИЖН открыта срочная вакансия Директор по продажам / Исполнительный директор. ...
25.03.2024 Заместитель начальника отдела маркетинга Кадровый центр ВИЖН осуществляет подбор персонала в Москве на вакансию Заместитель начальника отдела...
25.03.2024 Менеджер по продажам Рекрутинговое агентство ВИЖН открывает поиск и подбор персонала на вакансию Менеджер по продажам. &...
25.03.2024 Помощник бухгалтера Если для Вас поиск работы бухгалтером актуален, рассмотрите вакансию от Кадрового центра ВИЖН. &bul...
25.03.2024 Старший Менеджер по развитию сети терминалов выдачи заказов Кадровое агентство ВИЖН начинает поиск и подбор персонала на вакансию Старший Менеджер по развитию с...
Кадры стоит искать по принципу - “по сеньке шапка”
Каждый работодатель требует от кадрового агентства найти ему лучших сотрудников - сообразительных, быстрых, перспективных. Но не всем работодателям “по зубам” выдающийся по своим компетенциям кандидат. На практике некоторые российские компании выплачивают зарплаты выше рыночной, даже выше, чем в международных фирмах. Это следствие внедрения политики подбора лучшего персонала. У среднестатистического российского работодателя мотивация менеджера по продажам складывается из маленького оклада и больших процентов, превышающих зачастую в 3-4 раза постоянную часть. Брендовая фирма платит большой стабильный оклад и до 40% бонусов. На этапе подбора персонала кандидат стоит перед выбором - пойти работать в стабильную компанию с прозрачной системой мотивации и роста или согласиться на “кота в мешке” с завышенными обещаниями. Лучших кандидатов целесообразнее растить внутри компании, давая им комфортные условия труда, четкие цели, задачи, ставя реальные планы. Подбор персонала не должен ограничиваться жесткими рамками в плане возраста и набора компетенций. Кадровые агентства советуют небольшим компаниям обращать внимание на образование и ВУЗ, личные качества (способность к решению тех или иных задач, владение определенными навыками). Осуществляя подбор персонала, не всегда стоит обращать внимание на опыт работы в конкретной сфере. Например, наше кадровое агентство осуществляло подбор персонала для развивающейся российской компании сейлзов. Как и говорилось выше, мотивация складывалась из мизерной постоянной части и баснословных процентов. Компания занималась продажей запчастей к крупной дорожной технике. Регион, в котором располагался офис компании, не славился конкурирующими предприятиями. Следовательно, сейлзов, готовых продавать такой товар просто не существовало. Политика поиска сотрудников свелась к тому, что нужно было найти менеджеров с небольшим опытом, согласных получить опыт продаж в сложной отрасли. Компания предлагала обучение. В итоге на работы были приняты 5 менеджеров в возрасте 23-24 лет, то есть “вчерашние” выпускники ВУЗов. Работодатель создал условия для их полноценной работы - обеспечил хорошей рекламой, ценовой политикой, базой потенциальных клиентов, удобным каталогом и всезнающим техническим директором, который оперативно помогал в построении общения менеджера со снабженцем в компании-покупателя.
|