• О компании

• Работодателям
  • Подбор персонала
  • Акции и скидки на подбор персонала
  • Он-лайн заказ персонала
  • Поиск соискателей

• Соискателям
  • Наши услуги
  • Отправить резюме
  • Заполнить форму резюме
  • Поиск вакансий
  • Контакты
  • Обработка персональных данных
  • Полезные советы
  • Работа в HR-VISION
  • Условия работы с кандидатами
  • Все вакансии

• Контакты

Подбор персонала: как оценить кандидата

Подбор персонала – компании часто доверяют в руки профессионалам, а именно кадровым агентствам. Ведь агентства по подбору кадров, имеющие многолетний стаж работы в своей отрасли, обладают богатой базой кандидатов и отработанными технологиями поиска и оценки претендентов на вакантную должность. В большинстве случаев, кадровые агентства способны сократить временные и финансовые затраты на решение кадровых пробелов компаний.
Работодатель ищет сотрудника, который сможет дать ожидаемый от него результат. Как же определить, что кандидат – именно тот, кого искали и ждали в компании?

Во-первых, нужно оценить профиль качеств кандидата. Агентства по подбору персонала перед началом собеседования составляют список качеств, которыми должен обладать кандидат, чтобы соответствовать ожиданиям работодателя. Важно, что в этот список стоит включить также качества, которые должны быть нехарактерны соискателю. Ненужные качества должны быть включены в список как позитивные для слуха и восприятия кандидата, чтобы он смог честно оценить самого себя. Например, такие качества, как креативность и амбициозность не всегда нужны разыскиваемому сотруднику. Качества хорошие, положительные, поэтому большинство кандидатов не заметят подвоха и дадут честные ответы. А кадровое агентство, тем временем, сможет сделать достоверные выводы о претенденте.

Во-вторых, с кандидатом нужно поговорить о будущем. По опыту работы, нашему кадровому центру известно, что соискатель обычно готов к разговору о прошлом, а вот диалог о будущем – не всегда получается сценарным. Видение своего будущего – это фантазия, однако она позволяет понять, кем себя видит претендент, какие у него есть скрытые потребности.

В-третьих, предлагайте кандидату найти выход из смоделированных ситуаций. Эта методика позволяет определить склонность соискателя к конфликтам, его коммуникативные навыки и навыки управления. Это хороший метод хоть в малой степени протестировать и спрогнозировать поведение кандидата в правдоподобных условиях. Можно продемонстрировать претенденту стиль управления работодателя, взаимоотношения в коллективе, степень сложности задач и требования к скорости и четкости их выполнения.

Очень информативным является побуждение кандидата охарактеризовать поступки, поведение, мысли третьего лица. Достоверно известно, что когда кандидат комментирует поступки другого человека, он обычно склонен приписывать ему собственные мотивацию, мысли, поведение.

В оценке кандидата результативным является беседа о достижениях и поражениях. Если соискатель говорит о том, что все его успехи – это результат его труда, а его неудачи – это «подножки» от недоброжелателей, значит этот человек склонен положительные результаты приписывать себе, а все неприятности перекладывать на других. Хорошим кандидатом будет тот, кто честно и справедливо рассказывает о своих карьерных взлетах и падениях.

Полезным будет получить информацию от претендента о том, в каком режиме проходит его обычный рабочий день с точностью до минуты. Так вы поймете, насколько работоспособным и результативным будет этот сотрудник в разрезе вашей компании.

Ну и конечно, не стоит пренебрегать рекомендациями. Получите оценку вашего кандидата от лица его бывших руководителей, коллег.

Подбор персонала и оценка кандидатов – это части единого процесса. Профессиональные кадровые агентства, эйчары подходят к оценке кандидата со всей строгостью, тщательно подбирая методы и инструменты оценки претендента.