• О компании

• Работодателям
  • Подбор персонала
  • Акции и скидки на подбор персонала
  • Он-лайн заказ персонала
  • Поиск соискателей

• Соискателям
  • Наши услуги
  • Отправить резюме
  • Заполнить форму резюме
  • Поиск вакансий
  • Контакты
  • Обработка персональных данных
  • Полезные советы
  • Работа в HR-VISION
  • Условия работы с кандидатами
  • Все вакансии

• Отзывы и публикации
  • Нас рекомендуют
  • Клиенты
  • Проекты
  • Новости
  • Публикации

• Контакты

Ошибка работодателей

Журнал «Управление персоналом» №17 2006 год

Ошибка работодателей в том, что многие пытаются «купить» кандидата, а не «продать» свою компанию

«УП»: Что вы вкладываете в понятие «современный цивилизованный работодатель»?

Светлана Зеленская:

– Среди специалистов кадровых агентств бытует мнение, что «цивилизованность» работодателя определяется тем, насколько он знаком с услугой кадровых агентств, насколько понимает необходимость ее потребления и насколько готов за нее платить.

Мы смотрим на это понятие несколько шире. «Цивилизованность» работодателя зависит, во-первых, от состояния рынка в целом и позиционирования компании на нем, а во-вторых, от тех ключевых специалистов, которые определяют направление и развитие бизнеса, его основную стратегию.

В связи с этим можно отметить ряд внешних и внутренних тенденций, наличие которых может стать определяющим в представлении о качестве деятельности той или иной компании-работодателя на российском рынке.

В первом случае это стремительное развитие компании, ее отклик на современные достижения в своей области, адекватность реакции на текущую среду ведения бизнеса во всех ее проявлениях, репутация в профессиональной среде, открытость информации о компании, «прозрачность» ее деятельности и юридическая грамотность. Здесь же особо хочется выделить готовность работодателя использовать такие западные технологии, как autsourcing и job offer.

При передаче функций подбора персонала на аутсорсинг компания, с одной стороны, делегирует HR-вопросы профессионалам, усиливая этим кадровую политику компании; с другой стороны, она освобождает больше времени для организации профилирующей деятельности, опять же укрепляя тем самым собственные позиции на рынке. Таким образом, понимание преимуществ аутсорсинга и его активное использование выгодно отличает современного работодателя и служит показателем его цивилизованного отношения к ведению бизнеса.

Сегодня все чаще работодатели делают кандидатам так называемые официальные предложения работы, или job offer. Для нас такой подход является показателем цивилизованного отношения к процессу приема на работу. Официальное предложение работы включает в концентрированной форме условия будущего трудового договора: предлагаемую должность, место работы, продолжительность испытательного срока, дату ожидаемого выхода на работу или дату получения согласия.

Для cоискателя этот документ гарантирует, что его возьмут в ту или иную компанию на определенную позицию. Работодателю он позволяет остановить поиск персонала. Итак, job offer выполняет гарантийные функции. Но в большей мере – для cоискателя. Хотя здесь необходимо отметить отраслевую специфику. Скажем, в области IT или в банковской сфере официальное предложение работы – это гарантия, более необходимая для работодателя. Когда число вакансий намного превышает число специалистов, работодатель, заключив подобное соглашение, может быть уверен, что кандидат, также его подписавший, не польстится на более выгодное (как кажется ему) предложение, а выйдет на работу в срок, оговоренный в документе.

Что касается внутренних тенденций, определяющих цивилизованность деятельности российского работодателя, то здесь следует назвать нацеленность компании на политику заботы о благополучии собственного персонала; культивацию преданности и искреннего интереса сотрудников, а также энтузиазма и стремления человека работать с полной отдачей, наличие в компании выстроенной системы обучения и мотивации, ну и, конечно же, возможность предоставления качественного конкурентоспособного компенсационного пакета.

Особо хочется сказать несколько слов о той стороне цивилизованности работодателя, которая непосредственно соприкасается с деятельностью кадровых центров. Речь идет о внутренних HR-специалистах или о тех лицах, которые проводят отбор персонала, и в частности осуществляют первый отсев соискателей. Для нас они – своего рода лицо компании. Цивилизованный работодатель всегда имеет HR-а, который не только знает и понимает круг своих должностных обязанностей, но также имеет представление и определенные знания о технологических процессах, имеющих место быть в компании. Он понимает специфику деятельности фирмы, а не «зашорен» формальными требованиями заявки.

«УП»: В какие компании стремится попасть персонал?

Светлана Зеленская:

-Сегодня мы наблюдаем значительный разрыв между потребностями клиента и существующим рынком кандидатов. Последний заметно запаздывает, а высококлассных специалистов вообще очень мало. Таким образом, у кандидатов появляется все больше реальных возможностей выбора среди предложений работодателя – тех, которые наиболее соответствуют их ожиданиям. А ожидания чаще всего следующие: цивилизованность ведения бизнеса работодателем, размеры компании, узнаваемость бренда на рынке. По-прежнему соискатели среднего звена стремятся попасть в известные компании. Что касается менеджеров высшего звена, то для них определяющей становится привлекательность реализации того или иного проекта, а не имя компании, в которой он должен осуществляться.

Достаточно важной информацией является возраст компании. И здесь также возможно два сценария. Если компания организована недавно – каких результатов она добилась, если давно – какова история ее развития. Первый вариант более привлекает топ-менеджеров, второй – мидл-менеджеров.

В связи с устройством на работу часто задают вопросы о наличии у компании филиалов и иностранных партнеров, ну и, конечно же, о том, какие корни она имеет – российские или западные. Интересно, что в транснациональных компаниях западная корпоративная культура не всегда приемлема для русских специалистов. Зачастую они в достаточной мере не чувствуют себя комфортно в ней, поскольку им сложно вписаться в западный менталитет. Поэтому очень важно, насколько иностранная компания в состоянии адаптировать собственную среду под российский рынок. Этот вопрос касается в большей степени персонала высшего звена, в то время как среднее звено более гибко относится к этому вопросу и меньше предъявляет дополнительных требований к «национальной принадлежности» компании.

Соискатель предпочитает работодателя, для которого равнозначны как профессиональная деятельность компании, так и бизнес-этика, культура общения, человеческие качества сотрудников, корпоративная культура и ее грамотное построение.

Отдельно хочется отметить такую практику, когда компания на период испытательного срока вводит специальную стажировку или предварительное обучение с выплатой заработной платы и последующим зачислением в штат. Такая система является весьма привлекательной для выпускников вузов, и зачастую ее наличие определяет выбор компании-работодателя.

«УП»: Как за последние годы изменился кандидат: уровень образования, опыт, ожидания, адекватность и пр.?

Светлана Зеленская:

-К отрицательным тенденциям необходимо отнести, во-первых, неоправданное ожидание заработных плат. Интересно, что она прослеживается в среде как среднего, так и высшего звена.

С одной стороны, это касается потока соискателей, который нахлынул из регионов: для них открылась возможность заработать больше, но, к сожалению, насколько больше – они не в состоянии оценить сами. Не зная специфики московского рынка и не имея соответствующего опыта работы, такие соискатели едут в Москву и, естественно, сталкиваются с проблемой устройства на работу. Не может главный бухгалтер, который получал в регионе 600 у. е., сразу найти соответствующую позицию в Москве с заработной платой в 2000 у. е.!

С другой стороны, речь идет о топах, которые были перекуплены за неоправданно большие деньги из западных компаний в крупные отечественные корпорации и «использованы» в течение 6–12 месяцев. По истечении этого периода, после закрытия проекта подобные специалисты имеют неоправданные ожидания по заработным платам, ориентируясь на тот доход, который они получали на последнем месте работы. В результате после сложного и достаточно продолжительного периода «покорения собственных амбиций» такие специалисты все-таки вынуждены спускаться с небес на землю и занижать свой уровень ожидаемого дохода.

Кстати, особо можно выделить и достаточно близкую к вышеобозначенной проблему выпускников МВА. Эти специалисты зачастую оценивают себя не с точки зрения опыта работы, а с позиции полученной «корочки». Итог аналогичен предыдущему: разбитые ожидания и потерянное время.

Еще одна тенденция, которая наметилась в последнее время, связана со все более увеличивающейся дифференциацией между уровнем подготовки выпускника вуза и его работоспособностью. Иными словами, многие из выпускников престижных учебных заведений, прикрываясь дипломом, как щитом, не готовы работать с полной отдачей и не желают вкладывать в процесс работы адекватный КПД.

Поскольку мы затронули вопросы подготовки молодежи, можно несколько слов сказать еще об одной проблеме, которая возникает в этой среде. В возрастном периоде 20–30 лет молодые люди не всегда четко понимают, чего они хотят и что было бы им более интересно. В результате – не одно, а несколько образований различной длительности и направленности, частая смена мест работы, проблемы с профессиональным опытом и в целом несерьезное отношение к своей карьере.

Говоря об отдельных отраслях (ИТ, производство), хочется выделить и рост среднего возраста соискателей, удовлетворяющих заданным критериям. На сегодняшний день очень востребованы люди, имеющие «синтезированный» опыт работы: программирование и управление, описание и внедрение проекта и пр. Такой опыт работы нельзя получить за 2–3 года после школьной скамьи. Средний возраст такого соискателя – 37–47 лет.

Разрыв между завышенным спросом работодателей и не столь массовыми предложениями соискателей выявил и морально-этические сложности общения этих двух сторон. В частности, сегодня достаточно остро встает вопрос о недобросовестности кандидата. Предложений много, а узких специалистов мало; почему бы, работая в одном месте, не находиться в постоянном активном поиске другого? Если понравится – можно выйти на новое место работы, но при этом не прекращая поиска – вдруг найдется еще более выгодное предложение! О какой степени лояльности к потенциальному работодателю в таких условиях может идти речь!.. К сожалению, на сегодняшний день такой подход встречается все чаще, и единственный метод борьбы с ним – делегирование проведения кадровых процедур высокопрофессиональным специалистам.

В дополнение к сказанному можно добавить то, что сегодня кандидат стал менее самостоятелен, не хочет брать на себя ответственность даже за достойную компенсацию, более «развращен» условиями труда, имеет, в среднем, завышенное мнение о собственном уровне квалификации.

Что касается положительных тенденций, то здесь следует назвать рост процента иностранных и иногородних соискателей, что в целом является безусловно позитивным явлением, поскольку тем самым обеспечивается приток дополнительных знаний, свежих решений, мобилизуется энергия и повышается активность здоровой конкурентной среды.

Сегодня все больше возможностей получения образования: западное или отечественное, второе высшее, курсы повышения квалификации, различные тренинговые программы. Причем не только сами специалисты оплачивают это образование, но и компании все охотнее включают расходы на обучение персонала в свой бюджет. Результатом такого широкого доступа к различным образовательным программам становится формирование специалиста нового профиля – с синтезированными знаниями и опытом работы. Зачастую в среде топ-менеджмента неважно, в какой сфере работал кандидат, – важно, что он имеет хорошие управленческие навыки, чувствует современные тенденции, готов учиться и может успешно вести за собой команду.

И наконец, немаловажно то, что к настоящему моменту специалисты адаптировались к условиям рыночной экономики и уже научились работать в них.

«УП»: Сложнее или проще стало закрывать вакансии и почему?

Светлана Зеленская:

-На этот вопрос нет однозначного ответа, поэтому постараемся взглянуть на предмет с различных позиций. С одной стороны, существует так называемый макроуровень, или уровень рынка рекрутмента. И здесь в первую очередь во главе угла стоит проблема репутации всей кадровой индустрии в целом. Не будем долго распространяться по этому вопросу, скажем только, что с ней по-прежнему не все так замечательно, как хотелось бы. Такая ситуация, безусловно, осложняет процесс закрытия вакансий, и мы вынуждены не только заниматься своей непосредственно прямой профессиональной деятельностью, но и исправлять то, что сделано до нас, – однако ведь мы не в ответе за ошибки своих «коллег»!

Сложнее стало закрывать вакансии и по той причине, что все более углубляются узкопрофессиональные требования работодателя, а соответствующих этим требованиям специалистов мало – в большей мере их растят в стенах компании, а не получают уже готовых «на блюдечке». Практически единственный метод поиска такого специалиста – переманивание на новое место работы. Такой метод уже сам по себе является более трудоемким и дорогим, нежели классический рекрутмент.

На уровне нашей компании – или микроуровне – мы пытаемся воздействовать на имидж рекрутмента, доказывая примером собственной деятельности, что и рынок кадровой индустрии может быть очень даже цивилизован. Постоянно улучшая качество услуги, мы, безусловно, обеспечиваем более плодотворный процесс сотрудничества с работодателем, в условиях которого значительно проще закрыть ту или иную вакансию.

При этом на протяжении всех лет существования мы постоянно увеличиваем базу данных, совершенствуем опыт профессиональной деятельности, углубляем собственную специализацию (информационные технологии, финансы и банки, медицина, строительство и архитектура). В этих условиях закрывать даже самые трудные вакансии для нас с каждым годом становится все проще.

«УП»: Какие профессии сегодня на пике популярности, а завтра?

Светлана Зеленская:

Те тенденции, которые сегодня только берут свое начало, завтра будут еще более ощутимы. Так, уже сейчас очень востребованы сильные специалисты высшего звена, которые имеют «синтезированный» опыт работы: не только прекрасную специальную подготовку, но и большой практический опыт управления (программирование и управление, описание и реализация проекта и пр.).

С другой стороны, особенно необходимы и специалисты с узкопрофессиональными знаниями и навыками среднего звена. На сегодняшний день мы выделяем три наиболее актуальные сферы: сферу финансов, для Москвы – сферу строительства и архитектуры и, конечно же, сферу информационных технологий. И здесь заявки работодателя на специалистов еще раз подтверждают последние рейтинги самых популярных профессий.

В частности, в области финансов и банков все более востребованы такие специальности, как начальник отдела структурных рисков, финансовый аналитик, главный специалист ОБТ, аудитор, специалист по корпоративным финансам, начальник отдела казначейских операций, начальник отдела диллинга, трейдер, ну и, конечно же, актуальными остаются главный бухгалтер и финансовый директор.

Информационные технологии: менеджер проекта, специалист по SAP R/3, программист 1С с навыками администрирования, программист 1С + Web-мастер, программист 1С 8.0. УПП + специалист менеджмента качества ISO-9000.

В будущем, мы полагаем, станет, с одной стороны, возрастать дефицит очень узких профессионалов, с другой – очевиден спрос на специалистов, работающих на стыке нескольких специальностей. Возможно также, что те компании, которые имеют политику развития, охватывающую сферу инноваций, будут активно привлекать к сотрудничеству ученых.

«УП»: Согласны ли вы с утверждением, что лояльность сотрудников по отношению к компании прямо пропорциональна лояльности компании по отношению к сотрудникам?

Светлана Зеленская:

-Очень хотелось бы, чтобы это было так, но зачастую в реалиях жизни мы сталкиваемся с ситуациями, спроецированными в точности до наоборот. Нельзя спрогнозировать результат отношений специалиста и компании, если строить их только на пропорции лояльности.

Первый вариант. Высокая обоюдная степень лояльности. Специалист лоялен компании, но увольняется – сегодня это нередкое явление. Существует достаточно тонкая грань, связанная с реализацией жизненных целей сотрудника, часто не лежащих на поверхности. Если часть из них входит в противоречие с условиями работы, с целями и философией компании, то лояльность к компании не удержит его от ухода.

Второй вариант. Специалист имеет низкую степень лояльности, но продолжает работать в компании. Руководство же компании понимает, что он все равно никуда не денется и будет продолжать работать, поскольку ему необходимо закончить обучение, его устраивает заработная плата, ему следует получить опыт работы или просто удобен график и пр. Таким образом, ни одна из сторон не прикладывает каких-либо усилий, чтобы выстроить отношения, делая упор только на профессиональное общение. Тем не менее такое сотрудничество иногда длится достаточно долго, причем здесь как раз можно спрогнозировать его временные рамки.

Еще один вариант. Компания более заинтересована в сотруднике, нежели он в ней. Тем не менее специалист продолжает работать в силу привычки, сдерживающих его уход материальных факторов (взял, например, кредит и пр.). Лояльность присутствует, но, опять же, временно. После изменения жизненных условий специалист все равно уйдет. И наконец, если сотрудник в данный жизненный период более заинтересован в компании – например, ему очень нравится коллектив, интересен проект, которым он занимается впервые в жизни, и пр., – чем она в нем, то он будет проявлять лояльность, несмотря на ряд факторов, которые его не совсем устраивают. Так же как и в предыдущем варианте, такая лояльность будет неустойчива и временна.

Единственный вариант сформировать взаимную долгосрочную лояльность – понять и учесть взаимные интересы и цели компании и сотрудника и на основе произведенного анализа строить долгосрочные отношения, постепенно исключая «временный интерес».

На вопросы отвечала

Зеленская Светлана Борисовна

к.п.н.